Передзвоніть мені
Консультація безкоштовно
Укр | Рус

Консультація та запис на прийом:

(067) 340-33-30
(032) 253-98-93



Трудові спори

Види трудових спорівЗвільнити неможна призначити. Де поставити кому? Згадується усім відома казка про дванадцять місяців. Вирішувати вам. Якщо ви добросовісно виконуєте свої трудові обов’язки, а роботодавець порушив ваші трудові права, варто поборотися за своє «місце під сонцем». І не важливо чи вас незаконно звільнили, чи безпідставне встановлення чи зміна умов праці, головне знайте свої права і вміло ними користуйтеся. На сьогоднішній день суди стають на бік особи, трудові права якої порушено, незалежно, чи був державним службовцем, чи звичайним робочим у приватного підприємця. Усі працедавці зобов’язані дотримуватись трудового законодавства. 

Органи що розглядають трудові спори:

  •  комісії по трудових спорах
  •  районні, районні у місті, міські чи міськрайоні суди.

При різних формах укладення трудового договору буде дотримано саме таку послідовність вирішення трудових суперечок між працюючим і працедавцем. При цьому, вказана послідовність не може бути застосована коли є спір між  членами громадських та інших об'єднань громадян про дострокове звільнення від виборної платної посади за рішенням органів, що їх обрали.

Види трудових спорів:

За суб’єктом

- індивідуальні трудові спори 

- колективні трудові спори (конфлікт)

 

Різниця між ними у тому, хто у даному спорі протистоїть власнику підприємства чи організації. Або власнику протистоїть працівник особисто, або наймані працівники підприємства (бригада, відділ, структурний підрозділ, профспілки тощо)  

За змістом:

Сучасне законодавство передбачає вирішення індивідуальних трудових спорів з приводу встановлення умов праці для працівника. 

До індивідуальних трудових спорів належать спори про припинення трудового договору, оплата праці, виплата компенсацій, виплата коштів за час вимушеного прогулу, поновлення на роботі, надання відпустки, накладення дисциплінарного стягнення, зобов’язання вчинити дії щодо внесення відповідного запису у трудову книжку, відрахування із заробітної плати тощо. Спори про оскарження дій щодо не укладення між ним та підприємством трудового договору, при умові,  якщо на його думку трудові права були порушені – це також індивідуальні трудові спори.


Читайте також: Деякі аспекти судової практики з індивідуальних трудових спорів


 Стаття 43 Конституції України гарантує кожному громадянину право на працю, можливість самостійно обирати чим займатися та як заробляти собі на життя. А ось тут виникає питання, чи держава гарантує та чи виконує взяті на себе зобов’язання, щодо забезпечення усіх громадян правом на житло, на достойні умови проживання, необхідні побутові потреби працівників, що випливає із трудового договору. Такі спори є також індивідуальними. Виникають трудові спори, коли працівнику протистоїть не підприємство та його керівний орган, а інший орган, наприклад спір стосовно виплати допомоги по державному соціальному страхуванню. У даному випадку керівник підприємства та саме підприємство виконує виключно технічну функцію. 

Стороною до якої слід пред’являти позов є установа, що здійснює управління такими коштами. При умові, якщо права на виплату працівнику допомоги по соцстрахуванню порушено власником підприємства, такий спір буде кваліфікуватися як трудовий.

Комісія що розглядає трудовий спір

Колектив підприємства уповноважений на загальних зборах обрати комісію по трудових спорах  (КТС). Незважаючи на те, що КТС на сьогоднішній день залишається першочерговим органом по розгляду трудових спорів (за виключенням статей 222, 232 КЗпПУ), працівник може обрати, куди йому звернутися – до КТС чи до суду. У такому випадку суд не може не прийняти позовну заяву до розгляду лише тому, що даний спір міг бути розглянутий КТС.

Але не варто зразу бігти до суду, спробуйте вирішити питання мирним шляхом та врегулювати усі спори за допомогою розмови безпосередньо із керівником підприємства. Це зекономить нерви, час та кошти. Взаєморозуміння допомагає налагодити співпрацю між роботодавцем і працюючим. КТС виступає, так би мовити, посередником між керівництвом підприємства і незадоволеним робітником. Якщо у безпосередній розмові згоди між працедавцем і працівником не досягнуто, «місія примирення» непрямо покладається на КТС. Але якщо згоди і тоді не досягнуто, то беріться до написання позу до суду.     

Цікавою є обставина, що лише працівник при захисті своїх прав, має право звернутися до КТС за захистом. Власник такого права немає, оскільки він може відновити свої права, порушені працівником, вчинивши певні дії (як приклад звільнення, дисциплінарне стягнення, позбавлення премії тощо). Законодавець надає три місяці для звернення до КТС, який починається з того моменту, коли працівнику стало відомо або він міг дізнатися про порушення свого права. Що стосується виплати заробітної плати (у розумінні ст. 94 КЗпПУ), то строк для подання позову до суду у даному випадку не застосовується, оскільки працівник без обмеження строку може звернутися із такою заявою. 


Читайте також: Загальні положення укладення договору 


Не зважаючи на те, що власник підприємства у трудовому спорі є стороною, яка протистоїть працівнику, саме на власника покладається обов’язок прийняти і зареєструвати заяву спрямовану до КТС. Не зайвим буде отримати розписку чи інший документ на підтвердження прийняття такої заяви від працівника. КТС починає засідання по розгляду заяви при наявності не менше 2/3 членів комісії. Перевага КТС у тому, що таким чином спір вирішується швидше ніж судом. Однак на практиці все по іншому. Нерідко спір затягується, але в суді він затягується ще більше. Тому вирішувати вам, який шлях захисту порушених прав обирати, звернення до КТС чи до суду.

У тому чи іншому випадку все залежить від того, наскільки ви впевнені у членах комісії КТС. Чи стануть вони на бік працівника, чи підтримають сторону працедавця. У кожному колективі своя атмосфера «дружби», взаємопідтримки та взаєморозуміння. Як саме (процедура) повинна КТС розглянути трудовий спір законодавець детально не врегулював. При цьому, комісія має право залучати у якості свідків інших осіб, вимагати додаткових бухгалтерських розрахунків, документів тощо. 

Щоправда свідки що не з’явилися не несуть жодної відповідальності за відмову від дачі свідчень. Своє рішення КТС оформляє у вигляді окремого документа з вимогами передбаченими ст. 227 КЗпПУ. Якщо працівник чи працедавець не погоджуються із рішенням комісії, таке рішення може бути оскаржено до суду. Нелогічним є подання власником позовної заяви, коли він не погоджується із рішенням комісії, оскільки в такому випадку судом буде відкрито провадження за позовом працівника до установи чи організації. Тому власник підприємства може подати до суду лише заяву, а не позовну заяву.

По закінченню десяти днів та на протязі наступних трьох дні рішення КТС виконується негайно. При оскарженні рішення до суду,  воно не виконується до прийняття відповідного судового рішення – залишення рішення КТС в силі чи скасування його. При цьому, рішення про поновлення на роботі, прийняте КТС виконується негайно, відповідно до ст. 235 КЗпПУ.  

Безпосередній розгляд ТС у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах

Кодексом законів про працю України передбачений порядок розгляду трудових спорів, що розглядаються лише районними, районними у містах, міськими чи міськрайонними судами (ст. 232 КЗпПУ). Спори, передбачені даною статтею не можуть розглядатися КТС. При поданні такої заяви до КТС заява не лише не розглядається, а навіть не приймається. Працівник керується правом обирати спосіб захисту своїх прав, звернувшись безпосередньо до суду, не зважаючи на те, чи створена комісія по трудових спорах на підприємстві, чи не створена.

Певна категорія справ, таких як поновлення на роботі незалежно від того, які підстави розірвання трудових відносин, щодо зміни дати звільнення і формулювання причини припинення трудових відносин, не можуть розглядатися в КТС. Але лише через суд розглядаються спори щодо оплати часу вимушеного прогулу, навіть якщо позивач (працівник) не ставить вимогу поновити його на попередній посаді. 

У супроводі один з одним ідуть спори, коли робітника переводять на нижчеоплачувану роботи, а він у свою чергу вимагає оплатити йому час перебування на такій посаді, різницю оплати праці, незаконне переміщення на іншу посаду, коли незаконно змінюються умови праці. КТС може розглядати спори про незаконне переведення, незаконну зміну істотних умов праці з одночасним вирішенням питанням відшкодувати різницю у зарплатні за час коли така робота виконувалась.

Спори передбачені п. 3 ч. 1 ст. 232 КЗпПУ підвідомчі безпосередньо суду. Власник користується правом своїм наказом зобов’язати утримати із зарплатні працівника кошти для відшкодування шкоди, заподіяної робітником власнику підприємства. Таке право власника обмежується у нарахуванні суми яка може бути відрахована із зарплатні працівника  згідно його розпорядження, і часом, протягом якого керівництво підприємства видасть такий наказ. Якщо сума перевищена, пропущено строк, або працівник звільнився, власник звертається до суду з позовом про відшкодування такої шкоди.

Власник має один місяць, коли закінчився строк встановлений для повернення зайво нарахованих коштів на службове відрядження, інші поточні потреби, видати наказ щодо проведення відповідних відрахувань з заробітної плати. Однак, за умови пропуску 30 днів на видання наказу про утримання коштів, власник позбавляється підстав для звернення із позовною заявою. Таким чином, його право на утримання зазначених коштів припиняється. 

Відмова у прийнятті на роботу – це теж відноситься до трудових спорів. У випадку необґрунтованості такої відмови, працівник має право безпосередньо звернутися до суду та захистити порушені права. При цьому, слід врахувати, що суд не може зобов’язати власника підприємства прийняти працівника на робот, якщо в  установі  відсутні вакантні посади. Не можна також зобов’язати керівництво підприємства прийняти працівника на роботу, звільнивши при цьому особу, яка уже працює в установі. Таке звільнення не можливе, оскільки ніяких порушень при прийнятті працюючого працівника допущено не було.

Є обов’язком підприємства створювати відповідні робочі місця відповідно до вимог законодавства про соцзахист інвалідів та працевлаштування осіб, що потребують соціального захисту. Невиконання власником цього обов’язку не спонукає його створити вакантну посаду для вказаної категорії осіб, а лише обов’язок сплатити відповідні кошти. Таким чином одержані кошти повинні бути спрямовані для забезпечення роботою соціально незахищених верств населення, шляхом створення умов для роботи інвалідів, здійснювати заходи щодо їх соціально-трудової та професійної реабілітації. 

Хочу поновитися на роботі:

ст.ст. 38, 39, п. 1, 2, 3, 4, 7 ст. 40, п. 2, 3 ч. 1 ст. 41, 232-237 КЗпПУ

Хочу отримати кошти за час мого вимушеного прогулу:

 ст.ст. 232-237, 2401 Кодексу законів про працю України

Хочу оскаржити накладене на мене  дисциплінарне стягнення:

ст.ст. 147-152, 232 Кодексу законів про працю України

Стягнення з мене матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, 

ст.ст. 130-138, п. 4 ч.1 ст. 232, ч. 3 ст. 233 Кодексу законів про працю України

Підсудність даної категорії справ встановлена ст.ст. 109, 110 ЦПКУ

Законодавець відповідно до ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» звільнив певну категорію позивачів від сплати судового збору.

У кожному випадку суд має обов’язком всебічно, повно та об’єктивно з’ясувати обставини справи, розглянути справу протягом розумного строку (не більше 2-х місяці з моменту відкриття провадження у справі), а справи про поновлення на роботі, про стягнення аліментів - одного місяця. Поновлення на роботі при визнанні звільнення незаконним або незаконне переведення працівника на іншу роботу – таке рішення повинно бути виконано негайно.

Предметом доказування у даних категоріях справ можуть бути:

  •  за яких обставин написана заява про звільнення за власним бажанням 
  •  по якій причині звільнено
  •  чи не було звільнення під тиском
  •  чи не було проведено насправді скорочення чисельності або штату працівників
  •  чи дотримано працедавцем порядок звільнення працівника 
  •  чи був працівник вчасно попереджений письмово про можливе вивільнення
  •  чи мала звільнена особа право на залишення на роботі в першу чергу
  •  чи протипоказане працівнику за станом здоров’я виконання покладених на нього службових обов’язків
  •  вина працівника в невиконанні ним трудових обов’язків
  •  причини невиконання обов’язків
  •  причини прогулу, поважність (неповажність) причин прогулу
  •  факт нетверезого стану працівника, перебування під впливом інших токсичних речовин
  •  здійснення звільненим працівником дій, при яких керівництво підприємства перестало довіряти працівнику
  •  факт здійснення аморального проступку 
  •  виконання працівником виховної функції
  •  розмір заробітної плати, що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу
  •  ступінь тяжкості проступку і заподіяна ним шкода 
  •  обставини, при яких проступок було скоєно
  •  яка шкода завдана підприємству, чи дійсно шкода завдана
  •  вина посадовців, через поведінку яких став можливим факт спричинення шкоди установі
  •  матеріальне положення працівника

 

Згадайте притчу про жабу у глечику з молоком. Лише наполегливість і впевненість у перемозі допоможе вам 

залізти на вершину шматка масла, щоб залишитись задоволеним життям.

 

comments powered by Disqus