Передзвоніть мені
Консультація безкоштовно
Укр | Рус

Консультація та запис на прийом:

(067) 340-33-30
(032) 253-98-93



Деякі аспекти судової практики з індивідуальних трудових спорів

Деякі аспекти судової практики з індивідуальних трудових спорів Чинне законодавство України передбачає можливість укладання як трудових договорів на невизначений строк, так і тимчасових трудових договорів. Тимчасові трудові договори укладаються або на певний строк або на період виконання робот якщо у зв’язку з умовами виконання цих робот трудові правовідносини не можуть існувати на постійній основі. Прикладом таких робот є так звані сезонні роботи, коли через кліматичні умови певні роботи виконуються не весь рік, а лише протягом певної частини року (сезону).

 На практиці тимчасові трудові договори укладаються здебільшого на час відсутності через хворобу або вагітність постійного працівника або на період виконання сезонних робіт. На тимчасових працівників розповсюджується дія Кодексу Законів про Працю України у тому числі в з питань врегулювання індивідуальних трудових спорів. 

 Існує чимала судова практика розгляду індивідуальних трудових спорів за участю тимчасових працівників. Так лише Краснолуцький міський суд Луганської області у 2013 році розглянув більше 20 таких справ, здебільшого пов’язаних з припиненням дії трудових договорів.

Наведемо приклад такої судової справи. У черні 2013 року до суду звернувся з приводу свого звільнення громадянин К. У своїй позовній заяві він вказав що першого листопада 2012 року його було прийнято на роботу на одному із підприємств міста на посаду оператора газової котельної, про що було видано відповідний наказ по підприємству і зроблено відповідний запис у його трудовій книжці.

15-го квітня 2013 року наказом по підприємству його було звільнено з роботи у зв’язку з закінченням строку дії договору. Своє звільнення К вважав незаконним оскільки ані в заяві про прийняття на роботу ані в наказі про прийняття на роботу не було вказано що ця робота має тимчасовий характер і не було визначено жодного


Читайте також: Окремі проблеми працевлаштування та правового захисту тимчасово переселених осіб


строку виконання роботи. У своєму поясненні представник підприємства вказував на те, що ця робота відноситься до сезонних, оскільки послуги громадянина К. були необхідні підприємству лише на час опалювального сезону, громадянина К. при прийому на роботу було в усній формі попереджено про сезонний характер роботи і тому його звільнення після завершення опалювального сезону є цілком законним. 

 При розгляді справи у суді було встановлено наступне:

  • штатним розкладом підприємства передбачена посада «оператор газової котельної» і встановлена кількість штатних одиниць;
  • роботи, які пов’язані з забезпеченням роботи котельної не передбачені у Списку сезонних робіт і сезонних галузей, який затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.1997 року No278;
  • згідно з наказом по підприємству робота котельної здійснюється протягом всього року. Разом з тим кількість робітників,які обслуговували котельню протягом опалювального сезону була більшою, аніж в інші періоди року ;
  • у наказі про прийняття на роботу громадянина К. дійсно не було вказано що робота має тимчасовий характер і не було встановлено час завершення її виконання.

 Виходячи з обставин справи суд визнав наказ про звільнення громадянина К. незаконним, зобов’язав підприємство поновити його на роботі і сплатити зарплату за весь час вимушеного прогулу. 

 Які ж помилки були допущені адміністрацією підприємства в цій ситуації?

По-перше, професія «оператор газової котельної» дійсно не попадає від визначення сезонної роботи, оскільки не передбачена вказаним вище списком. Крім того тривалість сезонних робіт не може перевищувати шість місяців, а опалювальний сезон в наших кліматичних умовах здебільшого триває більше. По – друге, в наказі по підприємству необхідно було чітко визначити, яка кількість працівників обслуговує котельню протягом всього року та яку кількість робітників необхідно приймати на роботу додатково на опалювальний сезон. 

По-третє, при прийомі додаткової кількості робітників на період опалювального сезону з кожним з робітників необхідно було оформлювати строковий трудовий договір. Конкретний строк дії такого договору визначається угодою сторін і відображається у наказі про прийняття на роботу. Лише в такому випадку звільнення робітника після завершення опалювального сезону було би визнано таким що відповідає закону.

 

comments powered by Disqus